Kirjoittaja: Marika Koski, asiantuntija, Uudenmaan TE-toimisto
Tutkimukset puhuvat karua kieltään rekrytointisyrjinnän yleisyydestä. Kun sosiologi Akhlaq Ahmad lähetti tutkimuksessaan samoja työhakemuksia eri nimillä, syrjintä tuli hyvin näkyväksi. Kun suomalaisella nimellä haastattelukutsuja tuli tuhannella työhakemuksella 390, irakilaisten saldo oli 134 ja somalien vain 99.
Ammattiliitto Akavan Erityisalojen kyselytutkimuksessa vuodelta 2020 puolestaan yli 50-vuotiaista 40 % on kokenut rekrytointisyrjintää.
Entisenä rekrytointikonsulttina olen kollegoiden kanssa päivitellyt muun muassa seuraavia tilanteita.
Mitä pitäisi ajatella tai tehdä, kun työantajien edustajien mielestä: ammattiliittoon kuuluvat ovat joustamattomia agitoijia, joita ei voi palkata, kun tummaihoista ei voida palkata kiusaamisriskin takia, kun MS-tautia sairastavan kohdalla kuluriski oli liian korkea, kun suomea piti osata työturvallisuuden takia vaikka samassa tehtävässä oli edellisen esihenkilön aikana pärjännyt ilman suomen kielen taitoa tai kun 5-kymppinen ei voi toimia 3-kymppisen alaisuudessa.
Laki kieltää syrjinnän yksiselitteisesti
Lainsäädännön mukaan tilanne on hyvin yksikertainen: Syrjintä on laitonta, piste:
”Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen.”
Sama laki edellyttää myös, että työnantajalla on velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta:
”Työnantajan on eri syrjintäperusteet huomioon ottaen arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työhönotossa ja työpaikalla. Työnantajan on työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä.”
Rikoslaissa kielletään työsyrjintä:
”Työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan: 1) rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, perimän, vammaisuuden tai terveydentilan taikka, 2) uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella, on tuomittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.”
Käytäntö ja laki eivät kohtaa
Vaikka lain mukaan kaikki on kohdallaan, henkilöstöpalvelualalla toimiessani ja eri yritysten kollegojen kanssa keskusteltuani huomasin reaalimaailmassa tilanteen olevan toinen.
Lähtökotaisesti kaikki rekrytoijat tietävät edellä mainittujen syrjivien pyyntöjen olevan laittomia. Huomasin, että asiaa kyllä päiviteltiin, muttei oikein tehty mitään konkreettista syrjinnän ehkäisemiseksi.
Ehkä jopa päinvastoin nopeimmin haastateltiin heidät, joilla oli suomalainen nimi, aukoton työhistoria tai sopiva ikä. Tosiasia kuitenkin on, että ruokkivaa kättä on hankala puraista. Jos sinä, et hoida tätä rekrytointia, joku muu ottaa sen kyllä hoidettavaksi. Ja mitä oikeasti asian eteen voi tehdä? Syrjivät kommentit ja pyynnöt tehtiin aina puhelimitse, joten todisteina ei ole kuin sana vastaan sana.
Myös syrjityt vaikuttavat pääasiassa vain alistuneen tilanteeseen. Akava Erityisalojen tutkimuksen mukaan 20 % työnhakijoista koki syrjintää mutta ainoastaan 3 % syrjintää kokeneista vei asian edes liiton tietoon.
Jokaisella on syrjiviä stereotypioita
Mikä sitten tekee rekrytointisyrjinnästä niin vaikean asian hahmottaa ja puuttua? Syrjintä perustuu usein stereotypioille, joita jokainen ihminen tarvitsee pärjätäkseen arjessa. Jos ajattelisimme kaiken faktaperusteisesti ilman ennakko-oletuksia, olisimme luultavasti toimintakyvyttömiä.
Me ryntäämme johtopäätöksiin usein sen kummempia ajattelematta, mikä on auttanut meitä selviytymään. Olemme vuosituhansien saatossa oppineet suhtautumaan varautuneesti erilaisuuteen, pitäneet kokeneempaa /osaavampaa henkilöä uhkana itsellemme jne.
Tietyllä tavalla syrjintä on siis koodattu meihin. Tästä seuraa, että siitä eroon pääseminen vaatii jatkuvaa pysähtymistä ja oman ajattelun tarkastelua. Se onkin helpommin sanottu kuin tehty.
(Lisätietoa ajattelun vääristymistä esimerkiksi: Hans Rosling: Faktojen maailma ja Daniel Kahneman: Ajattelu hitaasti ja nopeasti)
Kun kyseessä on perustavalainen ajattelun vääristymä, tuntuu, että syrjintää ehkäisevät toimenpiteet ovat kovin heppoisia. Esimerkiksi tarjoamme palkkatukea ratkaisuksi, jotta olisi taloudellisesti kannattavampaa palkata heikossa työmarkkina-asemassa oleva henkilö.
Mutta jos ongelmana on syrjintä eikö olisi kannattavampaa puuttua juurisyyhyn eikä laastarilla paikata tilannetta?
Viranomaiset pyrkivät ehkäisemään syrjintää
Valvovat viranomaiset seuraavat tilannetta ja tekevät kehitysehdotuksia. Heillä ei ole oikeutta määrätä seuraamuksia, jos työhönottoon liittyy syrjiviä käytäntöjä, joita työnantaja ei suostu muuttamaan. He voivat ainoastaan tehdä kehitysehdotuksia.
Työsuojeluviranomaisten lisäksi 1.6.2023 lähtien yhdenvertaisuusvaltuutetulla on oikeus valvoa yhdenvertaisuuden noudattamista työhönottoon eli rekrytointiprosessiin liittyen, kuten esimerkiksi tehtävänkuvauksen määrittelyä, työpaikkailmoitusta, työhaastattelua sekä henkilöstön valintakriteerejä.
Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi yksittäistapauksessa antaa perustellun kannanoton yhdenvertaisuuslain vastaisen menettelyn ennaltaehkäisemiseksi, sellaisen jatkamisen tai uusimisen estämiseksi.
Valtuutetulla on oikeus saada työnantajalta valvontatehtävänsä hoitamiseksi välttämättömät tiedot sekä selvitys seikoista, jotka ovat tarpeen valtuutetun tehtävien hoitamiseksi.
Tavoitteena yhdenvertaisuusvaltuutetulla on edistää yhdenvertaisuutta, ehkäistä syrjintää ja tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa.
Lisäksi on mahdollista edistää sovintoa osapuolten välillä ja avustaa oikeudenkäynnissä, jos asia on yhteiskunnallisesti merkittävä.
Valtuutetun edistäessä sovintoa, sovinnon edellytyksenä on lähtökohtaisesti se, että syrjinyt osapuoli pyytää toimintaansa anteeksi, sitoutuu toimintatapojensa muuttamiseen sekä maksaa syrjitylle yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä.
Viranomaiset voivat tehdä tarkastuskäyntejä, joissa aluksi tehdään arvio työhönoton nykytilasta, jotta nähdään, onko rekrytointikäytäntöjä kehitettävä. Tarkoitus on tunnistaa yhdenvertaisuuden näkökulmasta mahdollisia ongelmia, kuten tarpeettomia kielitaitovaatimuksia, jonkun ryhmän poissulkevia menettelytapoja tai rekrytointiin vaikuttavia ennakkoluuloja ja asenteita.
Työsuojelulla on myös oikeus pyytää poliisilta esitutkinnan aloittamista, jos he epäilevät rekrytointisyrjintää. Näissä tapauksissa määrät ovat niin pieniä, että tuskinpa niillä on mitään laajempaa vaikutusta rekrytointikäytäntöihin.
Esimerkiksi vuonna 2020 työsuojeluviranomainen teki poliisille yhden esitutkintailmoituksen, joka koski työhönottoa. Vuonna 2021 tehtiin kolme esitutkintailmoitusta koskien työhönottoa ja vuonna 2022 yksi.
Syrjitty on itse vastuussa hyvityksen hakemisesta
Jos syrjitty haluaa oikeutta, viranomaisten resurssit ja valtuudet ovat jokseenkin heikot.
Esimerkiksi yhdenvertaisuusvaltuutetulla on mahdollisuus ainoastaan antaa perusteltu kannanottonsa sekä ehdottaa sovinnollista ratkaisua.
Jos työnantaja ei suostu ehdotettuun ratkaisuun, asia jää syrjityn itsensä hoidettavaksi. Hyvitystä saa vain, jos pääsee sopuun tai haastaa työnantajan oikeuteen ja oikeus katsoo työantajan toimineen syrjivästi.
Mikäli asian haluaa viedä oikeuteen, on hyvä tiedostaa seuraavat reunaehdot. Rekrytointiin liittyen työantajalla on oikeus kerätä vain rekrytoinnin kannalta tarpeellinen tieto, mitä esimerkiksi syntymävuosi harvemmin on. Hakijalla on oikeus saada tiedot koskien rekrytointipäätöstä, jos epäilee tulleensa syrjityksi.
Todistustaakka on jaettu: Työntekijän on esitettävä selvitystä seikoista, joiden perusteella hän kokee tulleensa syrjityksi. Jos esitettyjen selvitysten perusteella voidaan olettaa työntekijää syrjityn, työnantaja on kumotakseen oletuksen osoitettava, ettei syrjinnän kieltoa ole rikottu.
Ainoastaan ammattiliiton jäsenet tai julkiseen oikeusapuun oikeutetut eivät ole yksin hakemassa oikeutta kokemastaan syrjinnästä. Ammattiliitot voivat tarjota joko oman lakimiehensä tai oikeusturvavakuutuksen oikeuden käynnin tueksi. (Tämä kannattaa selvittää, ennen kuin päättää, mihin liittoon liittyy).
Suomessa reilut 50 % työntekijöistä kuuluu ammattiliittoon. Tämä tarkoittaa, että lähes puolet Suomen työntekijöistä todella on yksin, jos kokevat rekrytointisyrjintää. Toki julkista oikeusapua on tarjolla, mutta sen resurssit ovat rajalliset ja ehdot tarkat, joten en usko myöskään sen vaikuttavan rekrytointisyrjintään ratkaisevasti.
Ja jos mietitään asiaa vielä työnhakijan kannalta, en usko, että syrjintää kokeneesta on helppoa viedä asiaa eteenpäin.
On haastavaa alkaa rettelöitsemään kesken työnhaun, ettei saisi mainetta hankalana työntekijänä ja sitä kautta menetä muitakin mahdollisuuksia saada työtä. Puhumattakaan siitä, kuinka raskas prosessi on työnantajan haastaminen oikeuteen. Käydä yksin vastaan suurempaa työnantajaa.
Yhteisön pitäisi kantaa vastuuta, ei syrjityn
Tämän hetkinen tilanne tuntuu aivan käsittämättömältä, jos rekrytointisyrjintään todella halutaan puuttua.
Kun keräsin tietoa tätä blogia varten, minulle tuli ajatus, että rekrytointisyrjintään puuttuminen on käytännön tasolla oikeastaan vain sanahelinää vailla sen suurempaa käytännön vaikutusta.
Syrjityn pitää itse kantaa vastuu siitä, että syrjintään puututaan, vaikka syrjintä ei ole syrjityn vika vaan ympäröivän yhteisön, joka sallii sen tapahtua. Eikö yhteisön pitäisi kantaa vastuuta tilanteesta, jonka sen toiminta aiheuttaa?
Lisäksi kun ajattelemme, miten syvään syrjivät käytännöt ja ajattelumallit ovat juurtuneet, ei muutosta voi olettaa tulevan pelkästään valistuksen kautta.
Niin kauan kuin asiasta vaietaan eikä syrjinnästä käytännössä seuraa mitään, mikään ei muutu.
Jos asiaan halutaan puuttua, tarvitaan järeämpiä aseita. Myös motivointia, jotta jokainen meistä haluaa kyseenalaistaa omia ajattelutapojaan.
Yhteiskunnallisille toimijoille on annettava mahdollisuus aidosti puuttua ongelmaan ja tarvittaessa esimerkiksi sakon uhalla osoittaa oikeita toimintakäytäntöjä ja rangaista syrjinnästä.
On hyvä nähdä rekrytointisyrjintä osana suurempaa yhteiskunnallista kuvaa, joka vaikuttaa oleellisesti kaikkien hyvinvointiin ja valtion talouden tasapainoon.
Oman työkokemukseni mukaan syrjinnän takia ilman töitä jäävien joukko on suurempi kuin joukko, joka kieltäytyy töistä…
Syrjityt eivät todellakaan ole yksin, vaan he ovat suuri joukko ihmisiä, joilta viedään laittomasti mahdollisuus tehdä työtä, johon he olisivat päteviä.
Oman lähes 10 vuoden työkokemukseni mukaan työttömyyden ja työllisyyden rajamaastosta sanoisin, että syrjinnän takia ilman töitä jäävien joukko on suurempi kuin joukko, joka kieltäytyy töistä vedoten siihen, ettei työnteko kannata taloudellisesti.
Mitä sitten asialle voisi tehdä? Tilanteen muuttaminen vaatii osaksi lainsäädännön muutoksia, mikä tarkoittaa asian ottamista huomioon siinä vaiheessa, kun tekee äänestyspäätöstä. Lisäksi ilmiöön havahduttaminen varmasti nostaa asiaa yhteiskunnalliseen keskusteluun.
Mitä enemmän asiasta tehdään ilmoituksia, sitä näkyvämmäksi se tulee. Joten pyydän kaikkien syrjintää epäilevien tai kokeneiden edes tekevän ilmoituksen asiasta joko työsuojeluviranomaiselle tai yhdenvertaisuusvaltuutetulle.
Rekrytointisyrjintään puuttuminen on kaikkien etu. Ajattelisin, että löytämällä vastauksia seuraaviin kysymyksiin, olisimme ainakin piirun verran lähempänä ratkaisua.
Miksi jotkut sanovat, että tukien varassa eläminen on valinta, jos kuitenkin tietyissä ryhmissä on selkeästi heikommat mahdollisuudet työllistyä? Miksi rekrytoijilla ei ole velvoitetta ilmoittaa havaitsemistaan syrjivistä käytännöistä?
Miksi erilaisille työllisyystoimenpiteille lasketaan työllisyysvaikutuksia, muttei rekrytointisyrjintään puuttumiselle?
Mihin kysymykseen sinä haluaisit vastauksen, jotta ymmärrämme ja pystymme paremmin puuttumaan rekrytointisyrjintään?
Blogia varten on haastateltu yhdenvertaisuusvaltuutetun erityisasiantuntijaa sekä sähköpostitse pyydetty tietoja aluehallintoviraston työsuojelusta.