Kirjoittaja: Manne Pyykkö, opintopsykologi, Laurea-ammattikorkeakoulu
Yritykset eivät tee muita päätöksiä yhtä heikoilla perusteilla kuin ihmisten palkkaamisratkaisut. Vaikuttavia tekijöitä riittää, mikä johtaa helposti henkiseen asetelmaan, jossa kaikkea mitä voidaan käyttää hakijaa vastaan, myös käytetään hakijaa vastaan.
Tämä ei ole välttämättä suoraa, vaan hienovaraista. Eli vertauskuvallisesti: varauksia sisältävä tumma pilvi muodostuu taivaalle. Tämä uhkaava ukkospilvi saattaa leijailla kandidaatin pään päälle, jos tuuli sattuu puhaltamaan tietystä suunnasta.
Tämä asetelma korostuu, jos mukana matkassa on työnantajan talon sisäisiä rekrytoinnin HR-ammattilaisia tai ulkopuolinen soveltuvuustutkija.
Esimerkiksi soveltuvuusarvioitsijalle maksetaan siitä, että hän löytää varauksia kandidaateista – toki vahvuuksien ohella. Mielellään sellaisia ”duubioita”, joita toimeksiantaja itse ei huomaisi tai tarttuisi. Ei varauksia tai riskiä = huonoa työtä. Ja seuraus: tulevat toimeksiannot samalta yritykseltä ovat vaarassa.
Kannattaa pitää pää kylmänä ja nähdä ongelma mahdollisuutena.
Samaan asetelmaan ajaa myös riskien realisoituminen ja epäonnistunut valinta. Jos salamat iskevät kuin kirkkaalta taivaalta, kääntyvät katseet taas arviointiammattilaiseen. Virhearvioita tulee kaikille, ja elämä heittelee.
Kaikki tämä ajaa rekrytoinnissa asetelmaan, jossa katsellaan taivaalle tummien pilvien varalta, käännellään kiviä ja kaivellaan epäilevänä Tuomaana.
Riski viittaa lähtökohtaisesti tulevaisuuteen ja pitää sisällään aina spekulaation elementin. Näin ollen kannattaa puhua omista vajavaisista valmiuksistaan pikemminkin kehittämisalueina. Näitä arviointiammattilainenkin ajaa takaa.
Kannattaa pitää pää kylmänä ja nähdä ongelma mahdollisuutena.
Jos tuot oma-aloitteisesti esille kehittämisalueitasi, jotka rekrytointikonsultti ”ostaa”, olet jo pitkällä. Tai toisinpäin: jos et allekirjoita lainkaan konsultin tunnustelevia kehittämisalueajatuksia, etkä tarjoa mitään tilalle, on asetelma hankala.
Lähtökohdat työnantajan näkökulmasta
Lukemattomat asiat vaikuttavat työnantajan lähestymistapaan. Kyse voi olla kutsu- tai hakumenettelystä tai näiden yhdistelmästä. Organisaatio voi olla kriisimoodissa, muutos- tai uudistumistilassa tai vakauden ajassa.
Lisäksi jokin muu tekijä ajassa, toimialassa, teknologiamurroksessa tai talon tilanteessa voi asettaa taustaraamit rekrytoinnille.
Esimerkiksi kriisimoodissa oleva organisaatio (yli)arvostaa todennäköisesti valmista tekijää, jossa on vähän riskiä – jopa vahvuuksien ja pitkän tähtäimen potentiaalinkin kustannuksella.
Itse tehtävä voi kuulua organisaation ydintoimintoihin tai edustaa vähemmän tärkeää tukifunktiota. Ydintehtävien parissa painiville avainosaajille tarjotaan uraa, kun taas seuraavalle tasolle tarjotaan monesti vakituista tai määräaikaista työtä.
Reunamilla oleville tarjotaan mahdollisesti määräaikaisia tai sesonkiluontoisia töitä. Usein käytetään myös vuokratyövoimaa tai muita ulkoistettuja palveluita.
Pelin henkeen kuuluu, että juhlapuheissa ja virallisessa liturgiassa puhutaan, miten kaikki työtekijät ovat samassa veneessä, yhtä suurta perhettä, mutta todellisuudessa elämän ehdot ovat erilaiset eri ammattiryhmille ja työntekijöille.
Rekrytoiko esihenkilö itselleen vai organisaatiolle?
Tarpeet ja painotukset voivat vaihdella merkittävästi. Organisaation kannalta voisi olla edullista palkata motivoitunut ja lahjakas nuori valopää, jonka valmiudet vanhenevat vuosien varrella kuin viini.
Esihenkilö saattaa kuitenkin haluta vain tunnollisen työrukkasen, joka tekee mukisematta kaikki esihenkilön työt. Kirjoa riittää. Yksi esihenkilö voi haluta tehdä itseään parempia alaisia, kun taas toinen voi haluta niin heikon toimijan, josta ei koskaan muodostu uhkaa hänelle itselleen.
Valitsijoiden valtasuhteet voivat vaihdella. Isoin pomo ei välttämättä ole lopullinen päättäjä, vaikka niin voisi helposti ajatella. Usein eniten valtaa käyttää henkilö, joka tulee olemaan kaikkein tiiviimmällä tavalla tekemisissä uuden tulokkaan kanssa.
Korkeimmalla oleva esihenkilö haluaa monesti vain varmistaa, ettei aivan seinähullua valita. Hän siirtääkin kaikkien riman ylittäneiden valinnan jälkeen lopullisen vastuun eteenpäin.
Kriteereinä ovat aina loppujen lopuksi plussat, miinukset ja valmiusaste. Kirjoittajan kokemus näiden voimasuhteiden muutoksesta vuosikymmenien varrelta on tämä:
Ennen potentiaalilla oli keskimäärin enemmän painoarvoa. Ajateltiin, että kokonaisuuden kannalta on hyvä asia, että kärkikandidaatti ei ole ollut aivan täsmälleen vastaavassa tehtävässä aikaisemmin. Näin uudella tulokkaalla voisi olla uusia ideoita, mutta perehdyttämistä ei tarvitsisi aloittaa nollasta.
Tänä päivänä valmiusaste näyttää olevan määrittelevin tekijä, ehkäpä kaiken kiireen seurauksena – tai sitten syynä on perehdyttämisen pulmat.
Perehdyttämisen iso hintalappu
Onnistuneissakin valinnoissa tuottavan tekijän sisään ajaminen vie aikaa. Perehdyttäminen on kallein osa rekrytointia. Nappivalinnassakin ”break-even” on 10 kuukautta, pohjoismaisilla lomilla todennäköisesti vuosi. Selvästi väärässä henkilövalinnassa mikään aika ei riitä.
Jokainen, joka on joskus perehdyttänyt, tietää tarkasti, että perehdyttäminen on aina jostain muusta pois. Itse asiassa paljosta muusta pois.
Perehdyttämisen vaihtoehtoiskustannus on suuri. Ja palkinnoksi uusi tulokas saattaa vaihtaa leiriä kilpailijalle, kun vuosi on täyttynyt, vaikkapa marginaalisen palkkaparannuksen takia. Vapaa maa.
Näin ollen sinun hakijana on tärkeää ”myydä” motivaatiosi uskottavalla tavalla työnantajalle. Lisäksi kannattaa jäsentää tuottamasi lisäarvo ja valmiuksien jalostuminen ajan suhteen.
Millaisten tehtävien osalta voisit täyttää saappaat heti? Mihin taas voisit kasvaa kokemuksen myötä?
Työhaastatteluun asennoituminen
Työpaikkahaastatteluun pätee elämänohje: Kaikella tässä maailmassa voi spekuloida, mutta kannattaa keskittyä vain siihen, mihin voi vaikuttaa.
Tämä stoalainen viisaus korostuu aivan erityisesti työpaikkahaastatteluun valmistautumisessa.
Ehkäpä pahin virhe, jonka työnhakija voi tehdä, liittyy korostuneeseen yritykseen kontrolloida itsestä muodostuvaa vaikutelmaa. Eli pyrkimykseen ohittaa haastattelijan omat havainnot, harkintatila ja itsemääräämisoikeus.
Tällainen yksisuuntainen ja ”väkivaltainen” sanelupolitiikka saa todennäköisesti negatiivisen vaikutelman ja vastareaktion.
Tässä suhteessa rekrytointihaastattelijan työtä voi verrata toimittajan työhön. Haastateltava voi yrittää vaikuttaa toimittajaan, mutta lopulta toimittaja kirjoittaa, mitä haluaa. Frank Sinatran lanseeraama, ”Just get the name right” -asenne auttaa pitämään niskajännitykset kurissa ja pysymään lestissä.
Elämää ei voi hallita, mutta arkea voi. Samalla tavalla työnhaun juju on siinä, että työnhakijan tulee kontrolloida, ainakin jonkin verran, itseään – mutta ei vastapuolta.
Älä siis yliyritä tai astu haastattelijan varpaille vertauskuvallisesti, mutta myy silti oma keihäänkärkesi. Ne tekijät, jolla erotut eduksesi.
Omat talking pointit
Seurasin kauan aikaa sitten erään politiikkaan erikoistuneen TV-toimittajan kanssa silloisen presidentin televisiohaastattelua. Haastattelu oli pitkä ja se soljui eteenpäin kaltaiseni maallikon silmissä saumattomasti.
Haastattelun loppupuolella toimittajaystäväni huomasi heti, että juuri tässä on presidentin oma viesti, jonka hän haluaa saada kerrottua. Todennäköisesti syy, miksi presidentti oli haastatteluun suostunut. Se, oliko kysymys sovittu toimittajan kanssa vai ei, jäi hieman epäselväksi.
Työhaastatteluun kannattaa asennoitua samalla tavalla. Henkilökohtainen keihäänkärkesi, erottuva menestystekijäsi tai uniikki myyntiargumenttisi (UPS, unique selling proposition) on sinun talking pointtisi.
Jos saat luontevasti, keskustelun soljuessa, paikan tuoda esille kielen päällä olevat valttikorttisi, niin kaikki on tietenkin hyvin.
Mutta mikäli keskustelun lopussa jää tunne, että eduksi erottautuminen on jäämässä piippuun, kannattaa kirkastaa ja kiteyttää, ehkä jopa kärjistää.
Mutta ole spesifi: muista operoida poralla, ei lanalla.
On vain yksi mahdollisuus tehdä ensivaikutelma
Ole positiivinen ja oma itsesi. Kättele kaikki oma-aloitteisesti, vaikka väkeä olisi enemmänkin. Isonkin porukan kättelee hetkessä. Silmiin katsominen ei ole synti. – Eikä hymyileminen, vaikka sinua ei olisi hiljattain pyydetty hammastahnamainokseen.
On totta, että teemme alitajuisesti arvioita ihmisistä hyvinkin nopeasti ja kepeästi, mutta missään nimessä ei kannata ajatella, että kaikki ratkeaisi jo alkumetreillä.
Vanhan viisauden mukaan rallia ei voiteta ensimmäisessä mutkassa. Lämminhenkinen, motivoitunut ja yhteistyöhakuinen vaikutelma luo hyvät alkutahdit tulevalle.
Usein myös samanmielisyys (rapport) yhdessä asiassa johtaa samanmielisyyteen myös toisessa asiassa. Ehdoin tahdoin ei kannatta taivuttaa itseään yksimielisyyteen, jos se tarkoittaa jollakin tasolla itsensä menettämistä tai falskiutta.
Tee kuitenkin jään murtaminen luontevaksi ja helpoksi.
Tympeä tunnelma ei välttämättä merkitse mitään
Älä säikähdä, vaikka haastattelija olisi etäinen tai kylmäkiskoinen sinua kohtaan. Vaikutelmasi voi olla oikea, mutta kyse on todennäköisesti ”harkitusta rikoksesta”.
Rekrytoinnin ammattilaiset nimittäin usein vakioivat itseään, jotta erot kandidaateissa tulisivat korostuneesti esiin, ja tämä tapahtuu parhaiten pitämällä kortit lähellä leukaa haastattelutilanteessa.
Ajattele hetken, että olisit itse tekemässä rekrytointihaastatteluja. Olet juuri saanut haastattelukierroksen tehtyä. Yhden kandidaatin kohdalla olit vapautunut, eloisa ja huumoria viljelevä, kun taas toisen kanssa olit nuivan asiallinen, pokerinaamassa pidättäytyvä ja hiljaisia hetkiä venyttävä.
Mistä voit tietää, johtuvatko kandidaatteja koskevat vaikutelmaerot hakijoista vai sinusta itsestäsi? Näin ollen kannattaa olla oma itsensä ja keskittyä pääsääntöisesti omaan käytökseen. Siihen, mihin voi itse vaikuttaa.
Luota, että haastattelija tietää, mitä hän tekee.
Pyri asettumaan samalle puolelle pöytää – vertauskuvallisesti
On selvää, että työhaastattelijalla ja kandidaatilla on lähtökohtaisesti eri premissit työhaastattelussa. Tästä huolimatta kannattaa yrittää luoda jossakin kohdassa asetelma, jossa kaksiulotteinen (2D) ”miekkailuottelu” muuttuisi kolmiulotteiseksi (3D) tiimityöasetelmaksi.
Kolmiulotteinen tiimityöasetelma tarkoittaa paitsi älyllistä myös emotionaalista samalla sivulla olemista. Kolmansista osapuolista puhuminen, tulevaisuuden hahmottaminen, muutokseen ja tavoitteisiin liittyvät elementit sekä kahdenvälinen henkilökemia voivat saada aikaan tällaista kolmioasetelmaa tilanteen vanhetessa.
Usein katsotaan yhteistuumin jotain ulkopuolista. Ulkopolitiikan kriisi tiivistää sisäpolitiikan rivejä.
Tämä voi kuulostaa hieman epämääräiseltä, mutta varmista ainakin, että ”synkassa olemisen” vastakohta ei pääse toteutumaan.
Näkemyksellisyyttä voi ja pitääkin olla, mutta et halua olla vastarannan kiiski. Luota intuitioon.
Muista, että jokaisessa kysymyksessä on paljon enemmän kuin pelkkä kysymys. Itse kysymys on valju, jäljelle jäänyt kompromissi jostain paljon laajemmasta varauksellisuudesta, joka on suodattunut matkan varrella tilanteeseen sopivaan ilmiasuun.
Jos et vastaa kysymykseen, ette istu samalla puolella pöytää, vaan eri puolilla ja välissänne on myös ääntä eristävä lasi.
Itsetuntemuksen myyminen
”Vastasinko kysymykseen?”, voi olla hyvä tarkennus, jos epäilee, että vastaus lähti rönsyilemään.
Samalla voi tuoda luontevasti esille luontaista taipumustaan polveilla, kun oikein innostuu asioista – tällainen käytös on allekirjoittaneelle tyypillistä.
Parhaimmillaan tällainen tarkennuskysymys lyö kaksi kärpästä yhdellä iskulla. Näin varmistat vastanneensa kysymykseen ja se tuo myös esille henkilökohtaisen kehittämisalueesi elävässä elämässä. Jälkimmäinen osa on itsetuntemuksen myymistä.
Oman puutteen, vajavaisuuden tai kehittämisalueen esille tuominen, luontevassa kontekstissa, voi tietenkin olla teemaltaan mitä tahansa muutakin.
Huhutaan, että NASA valitsee astronauteiksi vain ihmisiä, jotka ovat kohdanneet vastoinkäymisiä elämässään. Ja selvinneet niistä.
Usein epäonnistumisia yritetään suotta lakaista maton alle työhaastattelutilanteissa. Se on monesti turhaa. Ei kenelläkään mene kaikki sukkana sisään elämässä.
Keskeisintä on oma suhtautuminen vastoinkäymisiin. Suuriin ja pieniin. Juuri vapaudessa valita oma suhtautumistapa on psykologian mahdollisuus.
Eräs työhakija ei ollut tyytyväinen vastaukseensa työhaastattelussa. Hän jäi harmittelemaan asiaa, kirjoitti aiheesta blogin, lähetti sen haastattelijoille – ja sai työpaikan.
Huhutaan, että NASA valitsee astronauteiksi vain ihmisiä, jotka ovat kohdanneet vastoinkäymisiä elämässään. Ja selvinneet niistä.
Logiikalla: ei ole tarkoituksenmukaista, että ihminen kohtaa elämänsä ensimmäisen suuren vastoinkäymisen avaruudessa.
Ongelman voi nähdä mahdollisuutena, ja koettelemusten pään päällä voi seisoa.
Valmistaudu kertomaan tarinasi, kaikkine karvoineen.