Kirjoittaja: Mirka Isopahkala, johtava asiantuntija Uudenmaan TE-toimisto
Työroolissani pohdin paljon yhteiskehittämisen, henkilöstökehittämisen ja työhyvinvoinnin kytkeytymistä toisiinsa sekä niiden merkitystä organisaation muutostilanteessa.
Muutos asettaa meidät tilanteeseen, jossa jokaisen on muututtava henkilö- ja työyhteisötasolla. Lisäksi meidän on muutettava myös asioita toimintatasolla. Tämä haastaa meidän jokaisen olemassaoloa ja työarkea.
Juuri tämän vuoksi muutos antaakin henkilöstölle mandaatin luovaan ajatteluun ja toimintojen kehittämiseen. Henkilöstö voi ratkoa aktiivisesti muutosten synnyttämiä uusia tarpeita ja haasteita työarjessaan. Näitä ongelmia ei voi kukaan muu ratkaista kaikenkattavasti kenenkään puolesta.
Ajattelen, että muutos antaa meille hyvän mahdollisuuden kehittää ennakoiden tulevaa
Kun katson työuraani taaksepäin Uudenmaan TE-toimistossa, se on ollut aina valmistautumista johonkin muutokseen. Olemme valmistautuneet johonkin isompaan muutokseen samaan aikaan kun pienemmät muutokset ovat heiluttaneet arjen työtämme.
Organisaatiossa on pelätty, turhauduttu, sopeuduttu, innostuttu, kehitetty ja taas odotettu seuraavaa muutosta.
Itseäni on turhauttanut aina eniten tuo odottelu muutoksessa etenkin silloin, jos oikeasti ei kehitetä ja pyritä siten olemaan aallon harjalla matkassa mukana.
Ajattelen, että muutos antaa meille hyvän mahdollisuuden kehittää ennakoiden tulevaa ja nopeuttaa siten sopeutumistamme uuteen. Toinen vaihtoehto on se, että muutos pakottaa meidät jälkikäteen kehittämään ja näin sopeudumme muutokseen hitaammin.
Ajattelen, että edellä mainituista ensimmäinen kehittämisen asenne valmistaa paremmin muutokseen kuin jälkimmäinen.
Tästä konkreettisena esimerkkinä voin mainita Uudenmaan TE-toimiston henkilöstön osaamisen kehittämisen alustan syntyjuuret. Se sai alkunsa organisaatiomuutosta odotellessa.
Tämä yhteiskehittämiseen perustuva alusta on tänäkin päivänä aktiivisessa käytössä ja se on yksi henkilöstön osaamisen kehittämisen tukipilarimme.
Henkilöstön pelastusrengas muutosaallokoissa
Henkilöstöstä kumpuava yhteiskehittäminen on tarkoituksenmukaisin ja suurin voimavara hallita muutostilanteita.
Organisaatiossa tapahtuvan kehittämisen voidaan katsoa suoraan kertovan sen kyvystä vastata ulkoa tuleviin muutoksiin ja uusiin muutostarpeisiin eli kyse on organisaation muutoskyvykkyydestä.
Muutoskyvykkyydellä on taas suoraa vaikutusta henkilöstön oppimiskyvykkyyteen ja työhyvinvointiin.
Muutosjohtamisen näkökulmasta se tarkoittaa:
- Henkilöstöä kannustetaan yhteiskehittämiseen ja oman osaamisen kehittämiseen aktiivisesti. Opimme asioita, joilla on suoraan merkitystä oman perustyön laatuun.
- Henkilöstön kehittäessä syntyy innovatiivisia ratkaisuja, jotka sujuvoittavat arkityötä muutospaineessa. Tämä lisää työhyvinvointia.
- Huomio työssä keskittyy asioihin, joihin voidaan muutostilanteessa vaikuttaa. Voimme kokea, että vaikutamme aktiivisesti muutostilanteessa ja työarki rullaa muutoksesta huolimatta.
- Yhteiskehittäminen edistää tärkeää dialogia ja vuoropuhelua työyhteisössä työn uusista tarpeista ja keinoista vastata näihin. Jaettu ymmärrys työn tavoitteista kasvaa.
- Työn sisältö ja merkityksellisyys karttuvat kehittämistyön kautta. Tällä on henkilöstön sitoutumista ja motivoitumista lisäävä vaikutus muutostilanteessa.
- Voimme paremmin ennakoida ja valmistautua tulevaan säännöllisen kehittämistyön avulla.
Henkilöstökehittäminen ja henkilöstötuottavuuteen panostaminen ovat todella tärkeitä muutosjohtamisen välineitä.
Ne edellyttävät kuitenkin samalla niin kokonaisvaltaista toiminta- ja johtamiskulttuurin muutosta kuin myös vahvaa henkilöstön kehittämistä. Kohteena ovat osaamisalueet, jotka ehkäpä perinteisesti on katsottu kuuluvaksi johto- tai kehittämistehtävissä oleville henkilöille.
Mielestäni Uudenmaan TE-toimistossa on onnistuttu hienosti antamaan kehittämisvastuuta henkilöstölle. Tämä potentiaali kannattaa todella hyödyntää ja siihen kannattaa kannustaa etenkin muutostilanteessa, jota me jälleen läpikäymme.
Varmista henkilöstön mahdollisuus kehittää työtään
Kehittämiskykyisen ja muutoskykyisen organisaation tausta-ajatus perustuu kahden työn malliin. Sen mukaan jokaisella työntekijällä on kaksi työtä samaan aikaan: oma perustyö ja kehittämistyö.
Perustyöhön kuuluvalla kehittämistyöllä tarkoitetaan jokaisen työntekijän mahdollisuutta ja vastuuta kehittää työtään paremmaksi. Työntekijällä katsotaan olevan velvollisuus, mutta myös valta kehittää omaa työtään jatkuvasti paremmaksi.
Tahdomme jokainen tehdä työtämme järkevämmin, sujuvammin sekä laadukkaammin. Tämä jatkuvan parantamisen prosessi tuottaa positiivisen syklin, jolla on vaikutusta positiivisesti niin asiakastyytyväisyyteen kuin henkilöstön hyvinvointiin.
Kehittämismyönteinen asenna auttaa muutoksessa suuntaamaan toimintaa siihen, johon voimme vaikuttaa.
Jokainen voi ajatella hyvällä omalla tunnolla: muutoksen lopputulos saa odottaa – me toimimme tässä ja nyt!
Juuri työn merkityksellisyyden tunteen säilymistä muutoksen aikana on vaalittava muutosjohtamisen avulla
Ydinkysymykseksi muutosjohtamisen näkökulmasta nouseekin kysymys siitä, annetaanko henkilöstölle riittävästi aikaa kehittämiseen ja mahdollisuutta löytää yhdessä tehokkaampia ratkaisuja oman työn toteuttamiseksi muuttuvissa työoloissa.
Tällä tavoiteasetannalla muutosjohtamisessa ratkaistaan nimenomaan sitä, että jokaisen työarki sujuisi siinä hetkessä mahdollisimman hyvin ja jokaisen työelämän laatu olisi parempaa muutoksista huolimatta.
Yhteiskehittäminen auttaa hahmottamaan ja piirtämään tavoitteellisuutta epäselviin tulevaisuuden raameihin. Se luo vaikuttamisen mahdollisuuksien tunnetta, tukee luovaa ajattelua ja auttaa tärkeän merkityksellisyyden tunteen löytämistä omasta työstä muutoksesta huolimatta.
Juuri työn merkityksellisyyden tunteen säilymistä muutoksen aikana on vaalittava muutosjohtamisen avulla.
Muutosvalmennuksemme valmentajan Jalmari Eklundin sanoin: ”sillä mikään, millä ei ole merkitystä, on tarpeetonta.” Ja tarpeettomuuden tunne tuntuu tosi pahalta.
Lähteet:
Kesti, M. 2017. Työelämän laatuun perustuva ajattelu luo kilpailuetua teoksessa Työn Tuuli aikakauskirja vol 26(2). Saatavissa: https://www.henry.fi/media/ajankohtaista/tyon-tuuli/tyontuuli_022017-002.pdf
Ranta, R. 2020. Ryhmätahto- ja dialoginen johtaminen organisaatioiden kehittämisessä. Luovion Oy
Ranta, R. 2021. Kehittämistyön käytännöt. Turku: Luovion Oy