Kategoriat
kohtaanto työelämä työmarkkinat työnantajat

Jatkuva YT käynnissä – uhka vai mahdollisuus?

Yhteistoimintalaki uudistui vuoden 2022 alussa, mutta se on jäänyt monilta huomaamatta dramaattisten tapahtumien täyttäessä arjen uutisvirran. Toivottavasti sota Ukrainassa päättyy, koronapandemia jatkaa hiipumistaan, ja elämä palaa pikkuhiljaa uomiinsa. Nyt voi olla hyvä hetki katsoa, mitä lakiuudistus merkitsee YT-lain piirissä oleville työpaikoille ja mitä tarkoittaa jatkuva YT?

Kirjoittaja: Riku Hautamäki, johtava asiantuntija Uudenmaan TE-toimisto

Olen itsekin omassa työssäni TE-toimiston muutosturvapalveluissa havainnut vuosien varrella YT-neuvotteluiden yhdistyvän ihmisten mielissä vahvasti irtisanomisiin ja lomautuksiin. Kuitenkin jo vanhan lainsäädännön tarkoitus oli kehittää työntekijöiden ja työnantajapuolen yhteistyötä arjen toiminnassa.

Lähes jokainen organisaatio kokee aikojen kuluessa ylämäkiä ja alamäkiä. Valitettavasti YT-neuvottelut otettiin usein ohjelmaan vasta tilanteen kärjistyttyä vähennystarpeeksi.

Liian harvoin yhteistoimintaa on harjoitettu toiminnan kehittämiseksi jo hyvinä aikoina.

Mikä muuttuu?

Konkreettisin kehitysaskel uudessa Yhteistoimintalaissa liittyy henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien paranemiseen oman työpaikan tulevaisuutta koskevassa päätöksenteossa. Käytännössä tämä tarkoittaa jatkuvaa yhteistoimintaa työnantajan ja henkilöstön välillä.

Työnantajan täytyy kertoa henkilöstön edustajille kaikista merkittävistä henkilöstöä koskevista yrityksen asioista, ja neuvotella eri toteutusmalleista aidosti henkilöstön esiin nostamat vaihtoehdot huomioiden.

Tarkoittaako säännöllinen yhteistoimintamenettely sitten jatkuvaa pelkoa irtisanomisilmoituksista?

Selkeä vastaus on – ei. Varsinaiseen prosessiin, joka voi johtaa henkilöstövähennyksiin tuotannollisista tai taloudellisista syistä ei ole tullut olennaisia muutoksia.

Jatkuva säännöllinen yhteistoiminta on parannus henkilöstön kannalta. Irtisanominen tai lomauttaminen ei ole sen ”helpompaa” kuin aiemminkaan.

Uusi termi: muutosneuvottelut

Jos yritys haluaa neuvotella henkilöstön vähennyksistä, sen tulee aloittaa erilliset muutosneuvottelut. Uuden lain mukaiset muutosneuvottelut vastaavat sisällöltään aiempia YT-neuvotteluja. Termi on vain eri, jotta säännöllinen yhteistoiminta ei sekoitu mahdollisia henkilöstönvähennyksiä koskettaviin erillisiin neuvotteluihin.

Lainsäädännössä on myös parannettu henkilöstön oikeutta tehdä muutosneuvotteluiden aikana ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja. Lisäksi on täsmennetty ajankohtaa, jolloin neuvottelut on aloitettava.

Käytännössä muutosneuvottelut on aloitettava jo silloin, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa henkilöstövähennyksiin, tai tuoda olennaisia muutoksia työtehtäviin, töiden järjestelyyn tai säännölliseen työaikaan.

Uusi YT-laki vahvistaa jo aiemmin oikeuskäytännössä syntynyttä tulkintaa, että työnantaja ei voi esimerkiksi ilmoittaa lakkauttavansa tehtaan ja samalla aloittaa YT-neuvottelut henkilöstön kohtalosta.

Muutosneuvottelut tulee käynnistää jo siinä vaiheessa, kun toimipaikan lakkauttamista edes harkitaan. Ja tällöin työntekijöillä on oikeus tuoda neuvottelupöytään omia vaihtoehtoisia ratkaisuehdotuksiaan.

Viime kädessä päätösvalta yrityksen liiketoiminnasta on kuitenkin aina työnantajalla. Henkilöstöä täytyy kuitenkin aidosti kuulla ennen lopullisen päätöksen tekemistä.

Henkilöstölle edustus

Uusi yhteistoimintalaki parantaa myös henkilöstön oikeutta saada edustus yrityksen päätöksiä tekeviin hallinnollisiin elimiin yli 150 henkeä työllistävissä yrityksissä. Merkittävää on myös se, että edustuksen tulee toteutua aidosti päättävässä elimessä.

Lain tarkoitusta ei voi kiertää perustamalla uusia toimielimiä, joiden tehtävä olisi ainoastaan muodollisesti täyttää henkilöstön hallintoedustus. Käytännössä useimmissa yrityksissä henkilöstön edustus toteutunee hallitukseen valittavalla henkilöstöjäsenellä.

Pienemmissä yrityksissä riittää, että lain tarkoittama vuoropuhelu toteutetaan säännöllisellä yhteydenpidolla työnantajan ja henkilöstön välillä.

Työpaikoille on jätetty suuri päätösvalta sopia yhdessä, miten vuoropuhelu toteutetaan. Tosin mikäli muuta ei sovita, niin laki takaa yrityksen koon mukaan vaihtelevan minimimäärän yhteydenpidolle. Lisäksi vuoropuhelun osana yrityksessä tulee laatia suunnitelma työyhteisön kehittämiseksi.

Mallia startupeista

Tavoite on siirtyä Suomen työmarkkinoilla laajasti toimintamalliin, jossa asioista keskustellaan avoimesti ja ratkaisuja hakien. Organisaatiokulttuurin kehittäminen on pitkäjänteistä toimintaa, joka edellyttää tiivistä vuorovaikutussuhdetta työnantajan ja henkilöstön välille.

Joissain yrityksissä toimitaan jo nyt varsin pitkälle uudistuksen tavoitteiden mukaisesti. Toisissa muutos on laajempi, ja uudenlaisen toimintakulttuurin kehittyminen vie aikaa.

Uudenlaisen toimintatavan esitaistelijoina ovat usein toimineet nopeasti kasvaneet startup-yritykset. Monista niistä on tullut vuosien kuluessa satoja ihmisiä työllistäviä kansainvälisiä suuryhtiöitä. Menestyneimmät ovat onnistuneet kasvaessaankin säilyttämään osan perustamisvaiheen kulttuuristaan, jolloin kaikki työntekijät vielä tunsivat toisensa.

Matalan hierarkian organisaatioissa yhteistoimintaa on voitu harjoittaa osana arkirutiineja ilman, että täytyy käynnistää muodollista YT-prosessia. Pomo on kuunnellut henkilöstön näkemyksiä, ja yhdessä sovitut muutokset on otettu käyttöön saman tien.

Nyt tätä keskustelevaa vuoropuhelua halutaan levittää laajemminkin yritysmaailmaan. Laki antaa vain puitteet. Onnistuminen ratkaistaan arjen toiminnassa.

Parhaassa tapauksessa keskinäinen vuoropuhelu voi jo etukäteen vaikuttaa muutoksiin, joiden toteuttamiseen olisi ennen vanhaan tarvittu virallisten YT-neuvotteluiden aloittamista.

Nyt muutosneuvottelut voidaan välttää, jos ongelmat ratkeavat keskinäisessä yhteistoiminnassa, eikä tarvetta henkilöstövähennyksille synny.

Luottamus edistää työilmapiiriä ja yrityksen kannattavuutta

Muistan tilanteen, jossa saavuin TE-toimiston edustajana puhumaan muutosturvapalveluista YT-neuvottelukunnalle. Ensimmäiseksi minulta kysyttiin: ”Kumman puolella sä olet?” Vastasin, että en ole kenenkään puolella, vaan tulin esittelemään palveluita, joista on varmasti hyötyä, mikäli henkilöstövähennyksiin päädytään.

Omassa mielessäni ajattelin silloin, että tästä tulee vaikea prosessi – ja niinhän siitä tulikin. Osapuolet keskittyivät lähinnä syyttelemään toisiaan. Lopulta työnantaja toimi tahtonsa mukaan irtisanomisten suhteen, ja työpaikkansa säilyttäneiden keskuuteen jäi heikentynyt työilmapiiri.

Työntekijöiden laaja osallistuminen työpaikan päätöksentekoon sekä luottamukselliset ja toimivat välit johdon ja työntekijöiden edustajien välillä on tunnistettu tekijöiksi, jotka parantavat sekä työntekijöiden hyvinvointia että yrityksen taloudellista menestystä.

Tämä on todettu lukuisissa tutkimuksissa, jotka YT-lain uudistamista valmistellut työryhmä on ottanut huomioon lakiuudistuksen valmistelussa. Kokemuksia on saatu muun muassa Ruotsista ja Saksasta, joissa on Suomea pitemmälle ulottuvat perinteet työnantajan ja henkilöstön yhteistyöstä yrityksen toiminnan kehittämisessä.

Lakiuudistus on askel kohti joustavampia työmarkkinoita. Sen uskotaan tutkimustiedon ja kansainvälisen vertailuaineiston perusteella parantavan yritysten kannattavuutta ja kasvua sekä edistävän työelämän laadun kehittymistä.

Yritysten kannattavuus taas on välttämätön edellytys työpaikkojen säilymiselle ja uusien syntymiselle. Siten uusi yhteistoimintalaki omalta osaltaan lisää työpaikkojen määrää, alentaa työttömyyttä ja kasvattaa yhteiskunnan verotuloja.

Askel on ehkä pieni, mutta selkeästi kohti parempaa.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.